"Ressource Mensch" – Berufe im Personalwesen
Human Resource Management als Zukunftsbranche
"Mit Menschen umgehen" – in kaum einem Berufsfeld wird dieser Anspruch direkter in die Tat umgesetzt als im Personalwesen. Gleichzeitig bietet der Personalbereich eine Fülle von Arbeitsfeldern und Aufgaben – ob als Personalverantwortlicher und Generalist im Mittelstand oder als Spezialist im Großunternehmen, ob angestellt oder selbstständig, ob als Dienstleister für Unternehmen in Personalberatung oder Zeitarbeit. Wir stellen Berufsprofile vor, nennen die Einstiegsvoraussetzungen und zeigen mögliche Ausbildungswege auf.
Vom Personalverwalter zum Human Resource Manager
Die Umbrüche in der modernen Arbeitswelt stellen das Personal-Management vor neue Herausforderungen: Im globalen Wettbewerb, bei sich rasch verändernden Marktbedingungen brauchen Unternehmen motivierte, gut qualifizierte Mitarbeiter/innen und müssen sie langfristig an sich binden. Technische und organisatorische Entwicklungen erfordern lebenslanges Lernen. Gleichzeitig ist der Kostendruck enorm, der Trend zum Personalabbau allgegenwärtig. Eine moderne Personalabteilung leistet daher weit mehr als die effiziente Verwaltung der Personalakten und eine pünktliche Zahlung der Gehälter. Gefragt ist der Human Resource Manager, der das Mitarbeiterpotenzial strategisch plant, gezielt weiterentwickelt und in enger Abstimmung mit Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretern optimal einsetzt.
"Personalmanager müssen heute mehr denn je unternehmerisch denken,"
betont daher Dr. Hans Böhm, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (www.dgfp.de).
"Sie werden an ihrem Erfolgsbeitrag im Unternehmen gemessen."
Eine Studie der Haufe Akademie in Zusammenarbeit mit dem Beratungsunternehmen HRblue, "Personal-Management 2003", kommt zu dem selben Ergebnis: "Personal-Management ist heute eine komplexe Gratwanderung zwischen Sozialkompetenz und Wirtschaftlichkeitsdenken." (www.haufe-akademie.de) Denn auch, wo der Rotstift regiert, ist es mit Sparmaßnahmen allein nicht getan.
"Unternehmerisch denken bedeutet nicht, ausschließlich Kostenfaktoren zu berücksichtigen. Gerade in Krisenzeiten muss das Personal-Management die Mitarbeiter mitnehmen, ihnen verständlich machen, was läuft,"
weiß Dr. Hans Böhm.
Zu den sich rasch wandelnden wirtschaftlichen Rahmenbedingungen treten neue technische und methodische Instrumente. Neue, effizientere Software lässt die klassische Personalverwaltung mehr und mehr in den Hintergrund treten. Das Internet bietet neue Möglichkeiten der Mitarbeitergewinnung – "E-Recruiting" ist in vielen Unternehmen längst Standard.
"Die Instrumente sind schlanker geworden,"
so Dr. Hans Böhm. Dies betrifft auch Methoden der Personalentwicklung, neue Auswahlinstrumente oder Stellenbewertungssysteme. Vor diesem Hintergrund scheint die prognostizierte "Akademisierung" des Berufsfeldes nur Plausibel (ZAV: "Personalmanagement. Chancen für Akademikerinnen und Akademiker" (2003). Näheres siehe unter Infos und Adressen am Ende des Artikels.)
Berufsprofile im Personal-Management
Personalarbeit im Unternehmen
Die Personalarbeit in einem Wirtschaftsunternehmen umfasst eine breite Palette von Aufgaben von der Personalbedarfsermittlung und Personalbeschaffung über Personaleinsatz und -entwicklung/-erhaltung bis zum Personalabbau. Hinzu kommen Verwaltungs-, Controlling- und Marketingfunktionen. Dabei handelt die Personalabteilung als Gelenkstelle zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitern – sie ist "nicht mehr der Verwalter, sondern der Beziehungsmanager in einem sozialen Netzwerk", wie die Arbeitsmarktstudie der ZAV betont. Konkret heißt das beispielweise:
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Personalmanager rekrutieren in Abstimmung mit den Fachabteilungen bzw. der Geschäftsführung neue Mitarbeiter. Das reicht von der Klärung des Stellenprofils, der Einschaltung öffentlicher oder privater Arbeitsvermittler und der Anzeigenschaltung über das Führen der Auswahlgespräche und Gehaltsverhandlungen bis zum Abschluss des Arbeitsvertrages.
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Sie sind zuständig für die Personalentwicklung im Unternehmen, also für die Erhebung von Leistungspotenzialen sowie die Konzipierung und Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen. Dabei arbeiten sie teilweise mit externen Dienstleistern (freien Trainern, Beratungsunternehmen) zusammen.
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Im Rahmen der Organisationsentwicklung gestalten sie Wandlungsprozesse im Unternehmen, die Strukturen, Arbeitsweisen, Werte und Leitbilder betreffen, aktiv mit.
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Bei geplantem Personalabbau sprechen sie Kündigungen aus, arbeiten ggf. an Sozialplänen und weiteren abfedernden Maßnahmen für die Betroffenen mit (z.B. "Outplacement" als professionelle Unterstützung bei der Stellensuche); sie stellen Arbeitszeugnisse aus und vertreten das Unternehmen bei Auseinandersetzungen vor den Arbeitsgerichten.
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Sie organisieren klassische Verwaltungsaufgaben von der Gehaltsabrechnung und der Zusammenarbeit mit den Kranken- und Rentenkassen bis zum Führen der Personalakten. Dabei werden sie häufig von Sachbearbeitern mit nichtakademischem Hintergrund unterstützt.
Allrounder im Mittelstand – Spezialist im Großunternehmen
Wie breit das Aufgabenspektrum eines "Personalers" in der Praxis ist, entscheidet sich an der Unternehmensgröße. Je kleiner das Unternehmen und damit die Personalabteilung, desto umfassender sind meist die Aufgaben. An einem Ende der Skala findet sich der Generalist, der als Personalreferent für sämtliche Personalfragen zuständig ist, am anderen Ende der Spezialist im Großkonzern, der sich beispielsweise ausschließlich um "Führungskräfteentwicklung im Vertrieb" oder um "Hochschulmarketing" kümmert. Und so wichtig strategische Aufgaben auch für kleinere Unternehmen sein mögen – die Einzelkämpfer in den dortigen Personalabteilungen stoßen rasch an ihre Grenzen und sind sehr stark mit administrativen Aufgaben von der Verwaltung von Personaldaten bis zur Abrechnung beschäftigt. Dies bestätigt die Haufe-Studie zum "Personal-Management 2003", die auf einer Befragung von knapp 200 kleinen und mittelständischen Unternehmen beruht. "Personalentwicklungsmaßnahmen können heute erst ab einer Personalabteilung mit mindestens zwei Mitarbeitern entwickelt und umgesetzt werden", heißt es dort beispielsweise. Interessant für das Personal-Management der Zukunft ist, welche Themen nach Ansicht der befragten Personalfachleute
"an Bedeutung gewinnen werden."
Neben der Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern werden dies vor allem die "flexible Arbeitszeitgestaltung" sein (für 61 % der Befragten ein wichtiges Zukunftsthema), "Personalweiterbildung" (55 %), "Mitarbeiterführung" (49 %), "internetgestützte Personalarbeit" (49 %), das "Management von Veränderungsprozessen" (48 %) und der "Einsatz von Personalsoftware" (47 %).
Mögliche Spezialisierungen im Human Resources Management
Großunternehmen bieten eine Vielfalt von Spezialisierungen im Personalbereich mit ganz unterschiedlichen Aufgaben und Anforderungsprofilen. Wer in einem Konzern für Personalplanung und -controlling verantwortlich ist, muss über umfassendes betriebswirtschaftliches Know-how, analytische Kompetenz und Penibilität im Umgang mit Zahlen verfügen, um Personaleinsatz, Arbeitszeiten und Abrechnungen gezielt zu optimieren. Wer als Personalentwickler Mitarbeiterpotenziale einschätzt und Schulungen konzipiert, braucht didaktisches Gespür, Methodenkenntnisse und ausgeprägte Sozialkompetenz. Wer in einem international operierenden Unternehmen Auslandsentsendungen vorbereitet, kommt ohne interkulturelles Wissen und eigene Auslandserfahrung kaum aus. Wer in der Organisationsentwicklung Veränderungsprozesse im Unternehmen begleitet und Abläufe neu strukturiert und optimiert, sollte nicht nur Kenntnisse in Organisation und Unternehmensführung besitzen, sondern auch ausgesprochen konfliktfähig sein. Stellvertretend für die Vielzahl von Aufgabenbereichen hier zwei Beispiele für Spezialisierungen.
Beispiel: Personalentwicklung
Nach der Ausbildung "ausgelernt"? Das war einmal. Der rasche Wandel in der modernen Arbeitswelt macht "lebenslanges Lernen" erforderlich, und wer im Beruf vorwärts kommen will, muss erst recht stetig dazulernen. In großen Unternehmen kümmern sich Personalentwickler um die Identifikation von Leistungsträgern und um die Schulung der Mitarbeiter.
Britta Arndt-Porsch, 31 Jahre und seit sechs Jahren in der Personalentwicklung einer der größten Filialen der Kaufhof AG in Frankfurt am Main, über ihren Arbeitsalltag:
"Zum einen betreue ich als Abteilungsleiterin Personalentwicklung in Frankfurt unsere Azubis von der Personalauswahl bis zur Prüfung. Dazu gehört auch die Vermittlung übergreifender Inhalte, etwa zu Themen wie ‚Verkaufsgespräche führen‘ oder ‚Warenwirtschaftssystem bei Kaufhof‘. Zum anderen plane, organisiere und führe ich Weiterbildungsmaßnahmen für die Mitarbeiter in den Filialen der Region Main-Franken durch. Dies schließt Führungskräfte ebenso ein wie das Verkaufspersonal."
Die Kaufhof AG beschäftigt insgesamt ca. 80 Mitarbeiter in der Personalentwicklung, neben Pädagogen wie Britta Arndt-Porsch auch Psychologen, Wirtschaftspädagogen sowie Abteilungsleiter Verkauf, die unternehmensintern methodisch-didaktisch geschult wurden. Britta Arndt-Porsch hat ihre Berufswahl nie bereut:
"Das Spannende an meiner Arbeit ist die Vielfalt der Themen, in die ich mich natürlich auch erst einarbeiten muss. Jeder Tag, jede Woche gestaltet sich anders."
Und sie ergänzt:
"Es ist schön zu sehen, wie Menschen sich weiterentwickeln."
Beispiel: Personalmarketing
"Die Besten gewinnen" – das ist das erklärte Ziel vieler Unternehmen. Um die begehrten "High Potentials", Studienabsolventen mit zügigem Studium, guten Noten, Auslandserfahrung und überzeugenden Soft Skills, auf sich aufmerksam zu machen, lassen Großunternehmen sich einiges einfallen. Dazu gehört die gezielte Pflege von Kontakten zu Hochschulen und Lehrstühlen, die Präsentation des Unternehmens auf Hochschul- und Bewerbermessen (Beispiele: www.absolventenkongress.de, www.campuschances.de), die Teilnahme an Auswahl-Workshops, die branchen- oder unternehmensspezifisch von Beratungsunternehmen veranstaltet werden (Beispiel: www.access.de), und schließlich die Einrichtung und Pflege eines attraktiven Karriereportals im Rahmen des "E-Recruiting". Regelmäßige Imageanzeigen in einschlägigen Printmedien (FAZ Hochschul-Anzeiger, Handelsblatt Junge Karriere) oder auch die Erstellung von Unternehmensbroschüren fallen ebenfalls in das Ressort Personalmarketing, das klassische Personalfragen mit PR-Aufgaben verbindet. Nahe liegend, dass Bewerber kommunikativ, sehr kontaktfreudig und sprachgewandt sein müssen, um auf diesem Gebiet Erfolg zu haben.
Personalarbeit bei Dienstleistern: Weiterbildungsinstitute, Personalberatung, Zeitarbeit
"Outsourcing" – die Vergabe von Aufgaben an externe Dienstleister – liegt im Trend, denn es spart Kosten und ergänzt unternehmenseigene Kapazitäten. Profitieren davon auch Fachleute in Sachen Personal? Im Personal-Management konzentriert sich dieser Trend bislang nur auf ganz bestimmte Funktionen: Vorwiegend Weiterbildung und Training werden an Dienstleister vergeben ("Personal-Management 2003"). Einen Marktüberblick geben die Weiterbildungsdatenbank "KURS" der Bundesagentur für Arbeit unter www.arbeitsagentur.de oder die Internetplattform www.weiterbildung.de.
Neben der Weiterbildung des Personals wird die Besetzung hochkarätiger Fach- und Führungspositionen häufig externen Dienstleistern anvertraut. Ein Blick in die Wochenendausgaben überregionaler Tageszeitungen wie etwa der "Frankfurter Allgemeinen Zeitung" genügt, um auf eine Reihe großer Personalberatungsunternehmen zu stoßen. Personalberater präzisieren in Zusammenarbeit mit ihren Kunden, den Unternehmen, stellenspezifische Anforderungsprofile, schalten Anzeigen, führen erste Vorstellungsgespräche und schlagen ihren Kunden anschließend passende Kandidaten vor. Headhunting ("Executive Search") kann ebenso zum Angebot der Beratungsfirmen gehören wie die Unterstützung des internen Personal-Managements, etwa bei der Führungskräfteentwicklung oder bei der Durchführung von Mitarbeiterbefragungen. Infos zu Beratungsunternehmen findet man im Internet beim Bund Deutscher Unternehmensberater (www.bdu.de).
Wirtschafts- und Personalberater belegten nach einer Erhebung des Personaldienstleisters Adecco im Jahre 2000 den Spitzenplatz der Stellenangebote für akademisch qualifizierte Personalfachleute: 789 der insgesamt 4.547 Stellenangebote stammten aus dieser Branche, gefolgt von Unternehmen der Hightech- und Fertigungsindustrien (706), Medien, Telekommunikation, Verkehr (526) und Personalleasing (455) (Quelle: UNI 4/2001, S. 51).
Damit sind Zeitarbeitsunternehmen als wachsender Dienstleistungszweig und potenzieller Arbeitgeber für "Personaler" bereits benannt. Zeitarbeitsunternehmen wie Manpower, Adecco oder Randstad (um nur einige der großen zu nennen) verleihen bei ihnen angestellte Mitarbeiter im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung für befristete Einsätze an Unternehmen. Personaldisponenten wählen geeignete Mitarbeiter aus, akquirieren Unternehmenskunden und managen die Vermittlung. Da gewerblich-technische und kaufmännische Berufe in der Zeitarbeit dominieren, ist ein einschlägiger Ausbildungshintergrund von Vorteil. Infos zur Zeitarbeit gibt der Bundesverband Zeitarbeit unter www.bza.de.
Selbstständigkeit: Freiberufliche(r) Trainer(in), Coach
Mit der Vergabe von Weiterbildungsmaßnahmen an externe Dienstleister eröffnet sich Personalfachleuten der Weg in die Freiberuflichkeit. Neben Trainings- und Seminarangeboten im Firmenauftrag hat sich dabei das Coaching als Beratung von Fach- und Führungskräften in beruflichen Fragen etabliert. Das Geschäftsfeld von Monika Bühler-Wagner, Diplom-Psychologin und selbstständige Trainerin, ist daher durchaus typisch:
"Außer Coaching für Führungskräfte biete ich Firmen Inhouse-Seminare vorwiegend zu den Themen Kommunikation, Entscheidungsfindung, Kreativität an. Ein weiteres Geschäftsfeld ist das so genannte 360-Grad-Feedback. Dabei geht es darum, dass Führungskräfte von verschiedenen Seiten – Kollegen, Mitarbeitern, Vorgesetzten – systematisch Rückmeldung bekommen und vor diesem Hintergrund ihr Führungsverhalten reflektieren."
Monika Bühler-Wagner hat sich für den Start in die Selbstständigkeit unter anderem durch eine dreijährige Ausbildung zur systemischen Therapeutin und durch eine zweijährige Weiterbildung "Personalentwicklung/ Organisationsentwicklung" qualifiziert. Sie schätzt das selbst bestimmte Arbeiten, betont aber auch wirtschaftliches Risiko und die Notwendigkeit einer permanenten Selbstvermarktung, um genügend Aufträge zu haben. Ihr Resümee:
"Selbstständigkeit macht viel Spaß, ist aber auch knallhart. Es gibt nichts Härteres als den Markt."
Der Schritt in die Selbstständigkeit bietet sich daher eher für Personalfachleute mit Berufspraxis an, die über umfassende Kenntnisse und Branchenkontakte verfügen. Ein Coach sollte neben Beratungskompetenz möglichst auch über eigene Managementerfahrung verfügen. Infos: Deutscher Verband für Coaching und Training e.V. (www.dvct.de).
Wege ins Personal-Management
Eine Analyse der bei der Bundesagentur vorliegenden Stellenangebote für Akademiker durch die ZAV erhärtet die These, dass für Tätigkeiten im Personalwesen in der Mehrzahl Betriebswirte gesucht werden, in einigen wenigen Fällen auch Juristen: "Nur ganz vereinzelt suchten Unternehmen oder Personaldienstleister Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologen. Geistes- oder Sozialwissenschaftler wurden ebenfalls nur sehr selten gezielt für derartige Funktionen gesucht." Chancen auf einen Einstieg ins Personal-Management haben letztere, sofern sie einschlägige Praxiserfahrung und eine entsprechende Spezialisierung, etwa bei der Wahl des Diplomarbeitsthemas, vorweisen können. Dies bestätigt auch Britta Arndt-Porsch, Diplom-Pädagogin und Personalentwicklerin bei Kaufhof:
"Praktische Erfahrungen im Unternehmen öffnen Türen bei der Bewerbung."
Betriebswirtschaftliche Zusatzkenntnisse und überzeugende Soft Skills ebnen ebenfalls den Einstieg.
"Eintrittskarte BWL" titelte das Unimagazin schon 2001 und verwies auf eine Erhebung des Personaldienstleisters Adecco, derzufolge 72 % aller im Personalwesen ausgeschriebenen Stellen sich ausdrücklich an Betriebswirte wandten. Dr. Hans Böhm, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung, bestätigt diesen Trend.
"Die allermeisten Personalmanager der Zukunft werden Betriebswirte sein, auch wenn man daneben weiterhin Juristen, Psychologen, Pädagogen und Soziologen in diesem Beruf antreffen wird."
Böhm empfiehlt für einen Einstieg ins Personal-Management daher ein "BWL-Studium mit einem Schwerpunkt beispielsweise in Wirtschaftspsychologie, Wirtschaftspädagogik, verhaltenswissenschaftlicher Organisationslehre oder Organisationslehre".
Der direkteste Weg ins Personal-Management führt also über ein BWL-Studium mit Schwerpunkt Personalwesen; daneben je nach angestrebter Spezialisierung auch ein Studium der Wirtschaftspädagogik, Jura mit Schwerpunkt Arbeits- und Sozialrecht und möglichst betriebs- bzw. personalwirtschaftlichen Kenntnissen oder Psychologie mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie. Die Universität Mannheim bietet Juristen, die das Erste Staatsexamen absolviert haben, einen viersemestrigen Aufbaustudiengang "Personalwesen und Arbeitsrecht", der mit dem "Master für Personalwesen und Arbeitsrecht (MPA)" abgeschlossen wird (www.arbeitsrecht.uni-mannheim.de).
Mit einem Universitätsabschluss als Diplom-Kaufmann/frau oder Diplom-Ökonom/in konkurrieren die Angebote der Fachhochschulen und Berufakademien mit Abschlüssen zum Diplom-Betriebswirt/in (FH) bzw. Diplom-Betriebswirt/in (BA). Einige Fachhochschulen bieten Spezialisierungen im Personalbereich, unter anderem die FH Pforzheim mit dem Diplomstudiengang "Betriebswirtschaft/ Personal-Management" (www.fh-pforzheim.de). Die FH Ludwigshafen bietet den Diplom-Studiengang "Internationales Personal-Management und Organisation (IPO)" ab Wintersemester 2004/05 erstmals mit dem Abschluss Bachelor of Arts an (www.fh-ludwigshafen.de). Der Studiengang "Human Capital Management" an der FH Konstanz dagegen ist als berufsbegleitender viersemestriger Aufbaustudiengang konzipiert und schließt mit einem MBA ab (www.fh-konstanz.de). Einen Aufbaustudiengang "MBA Human Resource Management – Personalpolitik" bietet seit 2003 auch die Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik (www.hwp-hamburg.de) an.
Für den Bereich Personal qualifizieren sich BA-Studierende durch eine entsprechende Vertiefungsmöglichkeit im Hauptstudium Wirtschaft.
Der direkte Einstieg ins Personal-Management, sei es über ein einschlägiges Traineeprogramm in einem Großunternehmen, sei es als Personalreferent oder -assistent, ist jedoch nicht der einzige Weg.
"Wer als Personalmanager auch in einer anderen Funktion gute Leistung erbracht hat, wird eher akzeptiert,"
gibt Dr. Hans Böhm von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung zu bedenken:
"Überlegen Sie, ob Sie sich nicht erst in einer Vertriebs-, Marketing- oder Controllingfunktion beweisen, bevor Sie ins Personal-Management gehen."
Berufsaussichten
"Die Rahmenbedingungen für das Personal-Management werden von allen führenden Forschungsinstitutionen, die sich mit dem Personal-Management beschäftigen, für die nächsten zehn Jahre hoffnungsvoll gesehen," konstatiert die ZAV. Dem steht allerdings die aktuelle Arbeitsmarktsituation entgegen: In Zeiten knapper Kassen wird im Personalbereich, etwa bei der Weiterbildung, gespart; und natürlich sind von Insolvenzen oder Fusionen auch Personalverantwortliche betroffen.
Im März 2003 waren nach Angaben der ZAV rund 1.500 Personalleiter arbeitslos gemeldet, und damit 11 % mehr als im Vorjahr. Gleichzeitig ging die Zahl der Stellenanzeigen für Fach- und Führungskräfte des Personalwesens in den Printmedien im ersten Vierteljahr um über 40 % zurück, von 723 im Vorjahr auf 405. Absehbar ist, dass sich der Trend zur Akademisierung fortsetzen wird, während aktuell im Personalbereich noch viele Quereinsteiger ohne direkten berufsqualifizierenden Abschluss arbeiten (im Mittelstand nach den Ergebnissen der Haufe-Studie 32 %). In anspruchsvolleren, leitenden Funktion – jenseits von Sachbearbeitung oder Verwaltung – wird man zukünftig vermehrt auf Hochschulabsolventinnen und -absolventen setzen. Einschlägige Qualifizierung und studienbegleitende Praxiserfahrung sind daher der Schlüssel zum Berufserfolg.
Für Frauen sind die Karrieremöglichkeiten im Personal-Management besser als in anderen Bereichen: 41 % aller Führungspositionen sind hier mit Frauen besetzt, so die Haufe-Studie. Stimmt deren Fazit – "Sicher ist, dass im Kampf um Wettbewerbsvorteile die Unternehmen die Nase vorn haben, die sich als attraktive Arbeitgeber erweisen, die es verstehen, die richtigen Mitarbeiter zu finden, sie bei ihrer Entwicklung zu unterstützen und so für eine anhaltende und produktive Zusammenarbeit gewinnen." – kann man in der Tat optimistisch in die (Personal)Zukunft blicken.
Infos und Adressen
"Personal-Management 2003. Chancen für den Mittelstand." Studie der Haufe Akademie in Kooperation mit HRblue. (Im Internet als PDF unter www.haufe-akademie.de abrufbar.)
"Personal-Management. Chancen für Akademikerinnen und Akademiker" (2003), aus der Reihe "Arbeitsmarkt-Information für qualifizierte Fach- und Führungskräfte". Die Hefte der ZAV/AMS sind im Internet unter www.arbeitsagentur.de – Service von A - Z – Veröffentlichungen — Veröffentlichungen der BA als PDF abrufbar. Zu bestellen außerdem bei der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung unter Tel. 0228/713-1292
Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.
(DGFP)
Niederkasseler Lohweg 16
40547 Düsseldorf
Tel.: 02 11/59 78-0
Fax: 02 11/59 78-1 49
eMail: info@dgfp.de
Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.V.
(DGP)
Stammestraße 40 D
30459 Hannover
Tel.: 05 11/9 43 93-0
Fax: 05 11/9 43 93-43
eMail: hannover@dgp.de
dvct - Deutscher Verband für Coaching und Training e.V.
Elbchaussee 28
22765 Hamburg
Tel.: 0 40/22 60-80 07
Fax: 0 40/22 60-80 06
eMail: info@dvct.de
Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V.
Zitelmannstraße 22
53113 Bonn
Tel.: 02 28/91 61-0
Fax: 02 28/91 61-26
eMail: info@bdu.de
Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V.
Prinz-Albert-Str. 73
53113 Bonn
Tel.: 02 28/7 66 12-0
Fax: 02 28/7 66 12-26
eMail: info@bza.de
Internetportale zum Personal-Management
Kurzporträts von Berufen
BERUFENET (Stichworte wie Personalentwickler/in, Personalleiter/in, Diplom-Betriebswirt (FH), Diplom-Kaufmann/frau (Uni), Relocation Specialist, Recruiter, Arbeitspsychologe/in, Diplom-Wirtschaftspsychologe/in)
Fachliteratur/Fachzeitschriften zum Personal-Management
BERUFENET (Stichwort: "Personalleiter/in, Personalreferent/in"; Link: "Adressen/Medien")
Quelle: www.studienwahl.de 12/2004
Hinweis: In diesem archivierten Artikel werden Informationen und Links nicht aktualisiert.
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